「3年は耐えて頑張れ」

     VS.

「思ってた会社と違った」

 

 

この両者間のバトルは、
今に始まったことではありません。

 

あくまで個人的な印象ですが、
ずいぶん長いこと存在する気がします。

 

 

「会社をすぐに辞める若者が多い」と、
最近は色んなところで言われていますね。

 

 

新人が入った途端にいなくなったとか、
急に連絡がつかなくなったとか、
3日で辞めたとか、まあ色々と聞きますね。

 

 

実際は別にそんなことないぜって会社が
ほとんどを占めるとは思いますけど。

 

 

まあでも、こちらのデータにあるように、
全体の割合はそんな変わってないんですよね。

 


(出典:厚生労働省

 

わりと昔から、
大卒の3割が3年で辞める、
という格言が存在します。

 

あくまで日本全体の傾向として、
「新入社員が入ってすぐ辞める」会社が
ぽつぽつと存在する、というわけです。

 

 

 

では、なぜ新入社員の中には
すぐに会社を辞める人がいるのか?

 

いろいろと言われていますが、
最大の理由は「入社前後のギャップ」です。

 

 

いわゆる入社前後のギャップが大きいと、

“思ってた会社と違った…”

とショックを受け、
勢いあまって退社の決断を下すわけですね。

 

しかし、就業年数の長いリーマンからすれば、
「せめて3年は耐えて頑張ってみろ!」
アドバイスの一声も掛けてやりたくなる。

 

 

で、まあ会社を辞めたら辞めたで、

「組織の歯車になりたくない!」

と考えて、Youtuberとか始めても、
実際「大成功」できる人というのは、
ほんの一握りだったりしますね。

 

 

また、そういう個人で活動をする人も、
何だかんだでどこかの事務所や学校に
所属をしていたりすることが多いです。

 

だから結局のところ、
誰もが組織の歯車になっているわけですね。

 

昔のヤンキーが学校に行かない代わりに、
族の一員になってたりするようなものです。

 

 

組織活動に必要なモノ

 

マズローの五段階欲求説で、
「所属と愛の欲求」ってありますけど、

 

人は誰でも、何らかの組織に帰属し、
集団の一員になりたいと思っています。

 

 

一見すると孤独に見える人でも、
実は見えないところで人との繋がりがあって、
その少数派の間でよろしくやってたりします。

 

 

でも、その帰属欲求が満たされると、
今度はその1つ上の段階である
「承認欲求」というのが出てきます。

 

組織から離れていく人、
会社を辞める人の心理というのは、
主にこの「他者に認められたい」という欲求が
叶わないから、他へ移動するわけですね。

 

 

「組織に属したくない」のではなく、
組織の中で「自分が尊重されない」
というのが嫌なわけであります。

 

それは上司・部下かもしれないし、
同僚との関係かもしれません。

 

自分が尊重されない環境にいるくらいなら、
一人で過ごした方がマシ、という感覚です。

 

 

僕もそういうタイプではありますが、
やっぱり自分が尊重されない環境だと、
なんとなく気力が失せてしまうのです。

 

だから、新入社員がすぐ辞める気持ちも
理解できなくはないって感じです。

 

 

社会には、みんなでワイワイやりながら、
力を合わせて物事をやり遂げ、
派手に打ち上げをしたがるタイプと、

 

個人で黙々と作業をしながら、
クオリティの高い作品を作り上げていき、
徐々に頭角を発揮するタイプがいます。

 

 

前者を「文化祭タイプ」、
後者を「職人タイプ」と
ここでは呼ぶことにしましょう。

 

なぜこーゆーネーミングをしたかと言うと、
「みんなでウェイウェイ」系の人々は、
学校の文化祭を楽しめるタイプだからです。

 

 

たとえばインフラ系、財閥系などの
「大規模な仕事」をするためには、
組織での活動が必須となります。

 

個人でも大きな力を持つことはありますが、
それで成功できるタイプというのは、
大抵、周囲を巻き込み組織化できる人です。

 

 

だから、文化祭タイプでも、職人タイプでも、
何かしらの形で組織には関わらないと、
僕らは生きていけないってことですね。

 

 

ちなみに僕自身はあまり、
文化祭とか積極的には楽むタイプではなく、
勝手気ままに生きるのが好きな方です。

 

イベントで感動して泣く人の心理とかって、
純粋で羨ましいとは思うのですが、
正直あんまり理解できないのです。

 

なんか周りがやたら盛り上がってると、
逆に冷めてしまう、というタイプです。

 

 

でもまあ、僕みたいなタイプって
少なからず社会にいると思うんですよね。

 

だから組織で「上」に立つ人は、
色々な事を考えなければなりません。

 

従業員一人一人の特質を認めて、
適切なアプローチをしてあげなければ、
いじけて拗ねる人が出てくるからです。

 

逆に、それが上手にできる人は、
非常に有能な管理者として、
多くの人から尊敬を受けるわけです。

 

 

新卒採用から一貫して、
会社の目指すビジョンを共有し、
どのような力を求めているのかを、
きちんと説明する必要が出てきます。

 

アメーバ経営の少数チームを作ればいいとか、
福利厚生を充実させればいいとか、
そういうのはちょっと古いわけですね。

 

 

現代っ子は、「個性が大事」と言われて
教育を受けてきた人が多いのですから、
きちんとその個性を認めてあげないと、
いじけて拗ねてしまうわけです。

 

こうした若者の習性を、
“面倒くさい” と切って捨てるのは、
マネジメント側の怠慢だと言えます。

 

だって経営者が従業員を雇うのは、
自分が本来やるべき仕事を、
別の人に代わりにやってもらうためだからです。

 

 

それゆえ、ただ単に
「金さえ払えばええやん」と雑に考えるのは
上に立つ人間として、あまりにも幼稚です。

 

ちゃんと、相手のしている仕事が
どんな意義を持っていて、
それが何の役に立っているのか、
みたいなのを伝えてあげる必要があります。

 

 

それができないんだったら、
組織なんて拡大すべきじゃないし、
こじんまりとやってりゃいいのです。

 

最近の社会は、数字ばっかり追っかけて、
人として大切なものが見えなくなってますが、
重要なのはそこじゃないですよね。

 

 

もちろん、給料払ってるのに、
仕事をサボりまくる従業員とかには、
きちんと叱るべき場面もあると思いますが…

 

金さえ出せば雑に扱っても良いというのは、
今の時代、ちょっと間違ってますよね。

 

 

きちんと仕事をしてくれる人には、
事前に真っ当な基準と評価を示して、
何らかの形、キモチで答える必要があります。

 

逆に言ってみれば、
きちんと自分を認めてくれる環境下であれば、
人は組織に尽くすわけですからね。

 

 

理想の上司がフリーザ様とか言われますが、
彼は厳しい側面もあれど、
部下の一人一人の特質を認めた上で、
適切なマネジメントをしています。

 

部下のザーボンさん、ドドリアさんは
両者とも特徴が異なります。

 

それぞれが得意な技を持っているし、
性格もだいぶ異なっているのを分かった上で、
フリーザ様は彼らを雇っているわけです。

 

 

たとえば「英語を使える」というスキルも
立派で優れた能力の1つなのに、
それを上手く活かした仕事を用意できないのは、
経営側に原因がありますよね。

 

せっかく現代は色んな人が英語を学んでいるのに、
それを活かせる場所が限られているのは、
超絶もったいないと思いませんか?

 

 

 

3年で辞めるのは、
別に新卒の若者だけが悪い訳ではない、
と僕は思っています。

 

話を盛りまくる会社側にも原因はあるし、
経営側もミスマッチが起こらない仕組みを
考えていかねばならないと思います。

 

そしてそれはもちろん、
「僕自身の」今後の課題でもあります・・・。